Tarifvertrag

Vereinfacht ging es in dem Verfahren vor dem BAG um einen Betriebsübergang gem. § 613a BGB: Die Klägerin war bei der übernommenen Gesellschaft (S-Klinikum) tätig und dort war der TVöD-K anwendbar. In dem Arbeitsvertrag der Klägerin hieß es in § 3 u.a.: „Für das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen der für den Angestellten jeweils geltenden Tarifverträge in der z. Zeit geltenden Fassung und den dieses ergänzenden rechtlichen Bestimmungen Anwendung.“. Nachdem der Betrieb der Klägerin von der Beklagten übernommen wurde, wandte diese den bei ihr geltenden Haustarifvertrag an. Die Klägerin vertrat die Auffassung, ihr Arbeitsverhältnis richte sich aufgrund von § 613a Abs. 1 S. 2 BGB weiterhin nach den bei der S-Klinikum  geltenden tarifvertraglichen Regelungen und sie erhob eine Auskunftsklage zur Berechnung einer Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD-K für das Jahr 2014 und begehrte darüber hinaus Zahlung zusätzlichen Gehalts und Überstundenvergütung.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage unter Abweisung im Übrigen hinsichtlich der Jahressonderzahlung stattgegeben. Die Berufungen der Parteien wurden vom Landesarbeitsgericht, welches die Revision zuließ, zurückgewiesen. Die Revision der Klägerin wurde vom BAG zurückgewiesen und auf die Revision der Beklagten die Klage insgesamt abgewiesen.

Streitentscheidend war, welcher tarifvertraglichen Regelungen zur Anwendung kommen, ob also gemäß § 613a Abs. 1 S. 2 BGB auch die tarifvertraglichen Regelungen des S-Klinikums weiterhin zu beachten sind (transformierender Normbestand der Tarifverträge s-Klinikums).

Die von der Klägerin in Bezug genommenen Tarifverträge galten nach Feststellung des BAG zum Zeitpunkt des Betriebsübergags auf die Beklagte kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Klägerin und des S-Klinikums, §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG. Allerdings gelte hier nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB die Regelung des § 613a Abs. 1 S. 2 BGB (transformierender Normtatbestand) nicht, wenn die vormals durch den normativ geltenden Tarifvertrag bestimmten Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages mit demselben Regelungstatbestand, an den der Betriebserwerber und der Arbeitgeber gebunden seien (kongruenten Tarifgebundenheit) geregelt werden (BAG, Urteil vom 09.04.2008 - 4 AZR 164/07 -). Dies sei der Fall, wenn entweder der Tarifvertrag des Erwerbers eine eigene Regelung dazu enthalte oder aber wenn diesem Tarifvertrag mit hinreichender Deutlichkeit zu entnehmen sei, dass dieser die im Arbeitsverhältnis fortwirkenden Tarifregelungen insgesamt ablösen solle.

Danach habe der unmittelbar und zwingend geltende Haustarifvertrag der Beklagten den Tarifvertrag des S-Klinikums insgesamt abgelöst.  Er erfasse nach seinem betrieblichen Geltungsbereich auch die übernommene S-Klinik. Haustarifverträge würden, soweit nichts anderes bestimmt sei, in der Regel für alle Arbeitsverhältnisse des tarifschließenden Unternehmens vereinbart, weshalb sie auch für später hinzukommende Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers gelten würden, auch bei zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses unvorhersehbaren Entwicklungen (BAG, Beschluss vom 20.02.2018 - 1 ABR 53/16 -).  Er sei darauf gerichtet, die Arbeitsbedingungen der vom Geltungsbereich umfassten Arbeitsverhältnisse vollständig und umfassend zu regeln (wird näher ausgeführt).

Eine etwaige Verschlechterung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Anwendung des Haustarifvertrages habe danach seinen Grund nicht „allein“ in dem Betriebsübergang, sondern in der normativen Geltung des bei der Beklagten ohnehin geltenden Tarifvertrages. Der Haustarifvertrag habe damit weder zum Ziel noch zur Folge, dass sich die Arbeitsbedingungen alleine aufgrund des Betriebsübergangs verschlechtern würden. Die Ablösung der Tarifverträge beinhalte die Möglichkeit, dass sich die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu ihrem Vorteil als auch zu ihrem Nachteil verändern könnten. 

Wie bereits das LAG Berlin-Brandenburg in seiner hier besprochenen Entscheidung vom 28.03.2018 - 23 Sa 2/18 -(siehe unten) musste sich das LAG München mit der Auslegung der Klausel in § 11 Abs. 1 Fu-TV/LSV auseinandersetzen. Dabei ging es um in beiden Fällen um die Frage, ob die Klausel dahingehend zu interpretieren sei, dass der ehemalige Arbeitnehmer nach Eintritt in den Vorruhestand in einem Alter zwischen dem 50 Lebensjahr und vor Vollendung des 55 Lebensjahres 75% der Bezugsgröße (Urlaubsvergütung) als Vorruhestandsgeld erhält, mit Vollendung des 55. Lebensjahres 85% erhält, oder Regelung nur für das Alter des Beginns des jeweiligen Vorruhestandes gilt, also ein Arbeitnehmer, der vor Vollendung des 55. Lebensjahres in den Vorruhestand geht, einheitlich bis zur Rente 75%, einer, der mit vollendeten 55. Lebensjahr in den Vorruhestand geht, 85% erhält. Wie schon das LAG Berlin-Brandenburg aaO. entscheid das LAG München, dass für die jeweilige Bezugsgröße das Alter bei Eintritt in den Vorruhestand entscheidend sei.

Das LAG stellt darauf ab, dass für die Auslegung von Tarifverträgen die Auslegung von Gesetzen geltenden Rechts gilt, wonach zunächst vom Wortlaut auszugehen sei und bei nicht eindeutigen Wortlaut der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen sei, soweit er in den tariflichen Normen keinen Niederschlag gefunden habe. Ferner sei auf den Gesamtzusammenhang des Tarifvertrages abzustellen. Weitere Kriterien, wie Entstehungsgeschichte und ggf. auch praktische Tarifausübung und Praktikabilität könnten berücksichtigt werden.

Die Regelung in § 11 Fu-TV/LSV sei aus dem Wortlaut heraus deutlich. Danach richtet sich die Höhe nach dem Lebensalter des Beschäftigten bei Antragstellung. Der Tarifvertrag würde deutlich und konsequent zwischen Beschäftigten und Vorruhestandsgeldbeziehern differenzieren. Im Tarifvertrag würde außer in § 11 Abs. 2 und Abs. 3 (in denen von Vorruhestandsgeödbeziehern gesprochen wird) nur von Beschäftigten gesprochen. Berücksichtige man den Umstand, dass der Tarifvertrag die Rechtsstellung der Arbeitnehmer regelt, die in einem aktiven Arbeitsverhältnis stünden und deren Arbeitsverhältnis von Änderungen der Organisationsstrukturen (Fusionen) betroffen wären (§ 1), sei daraus zu schließen, dass der Begriff Beschäftigter auf den aktiven Arbeitnehmer abstelle. Daraus sei z schließen, dass mit dem Begriff  des Beschäftigten in § 11 Abs. 1 ein Beschäftigter gemeitn sei, der zum Zeitpunkt der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ein bestimmtes Alter erreicht haben müsse, um einen bestimmten Prozentsatz an Urlaubsvergütung als Vorruhestandsgeld zu erhalten. § 11 Abs. 2 und Abs. 3 würden ersichtlich den ehemaligen Beschäftigten betreffen, der dort mit Vorruhestandgeldbezieher benannt worden sei.

Auch die Systematik der Regelungen spreche für diese Auslegung. Der Satz zur Höhe des Vorruhestandsgeldes in Abhängigkeit zur Urlaubsvergütung würde ohne Leerzeile o.ä. dem ersten Satz folgen und sei mithin vom ersten Satz nicht getrennt. Der zweite Satz lege die Vorruhestandsgeldvergütung in zwei bzw. drei Alternativen dar. Im zweiten Spiegelstrich, mit dem die Vergütung mit 85% für Beschäftigtee ab dem vollendeten 55. Lebensjahr benannt sei, sei auch geregelt, dass für Schwerbehinderte bereits ab dem 50. Lebensjahr diese Regelung gelten würde. Andernfalls wäre anders formuliert worden.

Auch Sinn und Zweck der Regelung sprächen für eine lineare Zahlung ohne Erhöhung. Die von Organisationsänderungen betroffenen Arbeitnehmer sollten gesichert werden. Oberstes Ziel sei die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Es sollten weitestgehend betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden. Der Arbeitnehmer könne seine Chancen abwägen und eine finanzielle Absicherung über den Vorruhestand sichern. Dabei sie zu berücksichtigen, dass jüngeren Arbeitnehmern im Regelfall leichter zu kündigen sei als älteren. Auch hätten jüngere Arbeitnehmer eher die Möglichkeit, eine Zusatzverdienstmöglichkeit zu finden. Berücksichtige man, dass die Arbeitgeberseite Interesse daran habe, Arbeitsverhältnisse durch eine Vorruhestandsvereinbarung zu ersetzen und einer Verpflichtung zur 199%-igen Zahlung des Arbeitsentgelts zu entgehen, sollte das Vorruhestandsgeld niedriger sein, aber attraktiv genug den Vorruhestand zu wählen, wovon bei 75% der Urlaubsvergütung auszugehen sie. 

Die im Dezember 1961 geborene  Klägerin schloss mit der damals rechtlich selbständigen Körperschaft öffentlichen Rechts, die mit dem 01.01.2013 in der jetzigen Beklagten aufging,  am 05.12.2012 einen Vorruhestandsvertrag, nach dessen Inhalt sie unter Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 01.04.2013 in den Vorruhestand eintrat. Zur Höhe des Vorruhestandsgeldes, welches jeweils am 15. eines Monats ab dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Monats gezahlt werden sollte, wurde auf den Fusionstarifvertrag (Fu-TV/LSV, dort § 11 Abs. 1) Bezug genommen. Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage die Feststellung, dass die Beklagte ab dem 15.01.2017 (mit Vollendung ihres 55. Lebensjahres) verpflichtet sei ihr statt bisher 75% der Bezugsgröße als Vorruhestandsgeld ab dann 85% der Bezugsgröße zu zahlen. § 11 Fu-TV/LSV lautet auszugsweise:

„(1) Kann einem Beschäftigten kein Arbeitsplatz nach § 5 Abs. 1 angeboten werden, so endet das Beschäftigungsverhältnis auf Antrag des Beschäftigten mit  gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Vorruhestandsgeldes. Die Höhe des Vorruhestandsgeldes beträgt monatlich

-          75% der Urlaubsvergütung, wenn der Beschäftigte das 50. Lebensjahr und noch nicht das 55. Lebensjahr vollendte hat,

-          85% der Urlaubsvergütung, wenn der Beschäftigte das 55. Lebensjahr (bei Schwerbehinderten das 50. Lebensjahr) vollendet hat.

…

Das Vorruhestandsgeld wir entsprechend den allgemeinen Vergütungserhöhungen im Bereich des öffentlichen Dienstes erhöht. …

(2) …

Die Zahlung des Vorruhestandsgeldes endet mit Ablauf des Monats, in dem der Vorruhestandsgeldbezieher das für die Regelaltersgrenze maßgebliche Lebensjahr vollendet.“

Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) gab der Klage statt. Auf die Berufung der Beklagten änderte das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg das Urteil ab und wies die Klage ab.

Das LAG hielt fest, dass nicht nur keine Zweifel an der Regelung zur Höhe des Vorruhestandsgeldes iSd. § 305c Abs. 2 BGB bestünden, sondern eine Nichtigkeit auch deshalb nicht gegeben sei, da die Globalverweisung im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag  gem. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB zur Unabwendbarkeit der Regelungen der §§ 305ff BGB führe. In dem (Ergänzungs-) Arbeitsvertrag aus 2003 hätten die Parteien geregelt, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem BAT/LSV und den diesen ergänzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung richte und diese Globalverweisung auch den Fu-TV/LSV umfasse. Im übrigen käme die Unklarheitenregelung des § 305c BGB auch deshalb nicht zum Tragen, da eine entfernte Möglichkeit einer anderweitigen Auslegung (auch hier durch das LAG) für die Anwendbarkeit des § 395c BGB nicht ausreichend sei.

Vorliegend sei aber eindeutig bei der Regelung in § 11 Abs. 1 Fu-TV/LSV eine statische Bezugnahme auf das Lebensalter zum Zeitpunkt des Endes des Beschäftigungsverhältnisses gemeint.

Die Tarifwortwahl differenziere zwischen „Beschäftigten“ und „Vorruhestandsgeldbezieher“. In § 11 Fu-TV/LSV hätten die Tarifvertragsparteien geregelt, mit wieviel Prozent einer Bemessungsgrundlage das Vorruhestandgeld anzusetzen sei, wenn „der Beschäftigte“ ein bestimmtes Alter erreicht habe. Entscheidend würde auf das Lebensalter des „Beschäftigen“ als jenem abgestellt, der noch im aktiven Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer stünde. Mit Beginn des Vorruhestandes würde nach dem Tarifwortlaut aus dem ehemals Beschäftigten der „Vorruhestandsgeldbezieher“. § 1 Abs. 1 S. 2 Fu-TV/LSV regele zwei unterschiedliche Alternativen und sehe weder nach dem Wortlaut noch nach dem optischen Erscheinungsbild der Regelung eine Ablösung der 1. von der 2. Alternative vor.

Die Entstehungsgeschichte ließe auch keine andere Auslegung zu. Ein vom festgestellten Wortlaut maßgeblicher Wille der Tarifvertragsparteien sei nicht feststellbar. Dies gelte auch für ein als „Ergebnisniederschrift“ bezeichnetes Protokoll einer Informationsveranstaltung der Arbeitgeberseite, da aus diesem eine gemeinsame Erklärung der Verbände nicht ersichtlich wäre. Und auch ein „Mustervertrag“ der Arbeitgeberseite, der anders als § 11 Abs. 1 Du-TV/LSV von einer Steigerung des Vorruhestandgeldes bei Vollendung des 55. Lebensjahres ausgehe, sei nicht geeignet hier zur Auslegung beizutragen, da dieser nicht von den Tarifvertragsparteien entworfen worden sei und insbesondere nicht als Anlag zum Tarifvertrag genommen worden sei.

Soweit zudem in § 11 Abs. 1 S. 4 Fu-TV/LSV zur Erhöhung des Vorruhestandgeldes auf die Erhöhungen im Bereich des öffentlichen Dienstes verwiesen würde, erhelle sich auch hier, dass die Erhöhung nach diesen Parametern erfolgen solle und mithin die Regelung in § 11 Abs. 1 S. 2 zwei statische Alternativen darstelle und nicht eine Erhöhung während des Vorruhestandes bezwecken würden.

Auch Sinn und Zweck würden nicht für eine Auslegung im Sinne der Klägerin sprechen. Es sei den Tarifvertragsparteien um die Minderung der Umstände gegangen, die eintreten würden, wenn kein Arbeitsplatz nach § 5 Abs. 1 Fu-TV/LSV angeboten werden könne und der Arbeitnehmer mit der Begründung eines Vorruhestandsverhältnisses einverstanden sei. Da § 14 Fu-TV/LSV regele, dass die Arbeitsvertragsparteien von den tariflichen Regelungen ergänzend Gebrauch machen könnten, wenn dies der Erreichung der Ziele des Tarifvertrages diene, könne hier auch auf sich beruhen, ob der Klägerin ein Arbeitsplatz nach § 5 Abs. 1 Fu-TV/LSV angeboten werden konnte.  Ziel des Tarifvertrages sei nach der Präambel die Wahrung der Rechte bei organisatorischen Veränderungen und die sozialverträgliche Gestaltung bei organisatorischen Entwicklungen. Die Differenzierung im Alter in § 11 Abs. 1 Fu-TV/LSV habe ihren Grund darin, dass es jüngeren Beschäftigten eher möglich sei einen neuen Arbeitsplatz zu finden als älteren Beschäftigten.

Da es eine einheitliche Tarifübung bei den ehedem selbständigen Körperschaften nicht gegeben habe, läge auch keine Tarifübung vor, die gegen die statische Anwendung der Regelung in § 11 Abs. 1 Fu-TV/LSV spräche.

Ebenfalls ergäbe sich aus der betrieblichen Übung nichts anderes. Dies hätte zur Voraussetzung gehabt, dass ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers vorläge, aus dem der Arbeitnehmer hätte schließen dürfen, der Arbeitgeber wolle sich zu einer Leistung auch in Zukunft verpflichten. Weder die Beklagte noch der frühere Arbeitgeber (die ehedem eigenständige Körperschaft, in der die Klägerin tätig war) hätten den Mustervertrag angewandt. Die anderweitige Praktizierung bei anderen damals rechtlich selbständigen Arbeitgebern würde nicht die betriebliche Übung begründen können.

Ebenso läge kein Verstoß gegen den Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG bzw. den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes vor. Mit der Regelung hätten die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihres Gestaltungsspielraums und ihrer Einschätzungsprärogative einerseits nach dem Lebensalter und damit der möglichen Bezugsdauer des Vorruhestandsgeldes und andererseits nach dessen Höhe differenziert und damit auch die Belastung der Beklagten durch eine fünf Jahre längere Zahlung ohne Gegenleistung einerseits und die schlechteren Chancen auf dem Arbeitsmarkt für ältere Arbeitnehmer andererseits berücksichtigt.

Eine Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 2 AGG läge auch nicht vor, da die Regelung nach § 10 S. 1 und 2, S.3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt sei.