Arbeitsrecht

Gegenstand des Verfahrens vor dem BAG war eine Klausel in  einem Fortbildungsvertrag zwischen der Klägerin als Arbeitgeberin und der Beklagten als Arbeitnehmerin. Diese lautete:

„§ 5 Das in Anspruch genommene Förderungsbudget ist zurückzuzahlen, wenn

1. die Angestellte innerhalb von 24 Monaten nach bestandenen Berufsexamen das Unternehmen verlässt,

2. die Angestellte innerhalb von 24 Monaten nach nicht bestandenen Examen das Unternehmen verlässt,

3. die Angestellte das Examen wiederholt nicht ablegt.“

U.a. zu 3. erfolgte eine Erläuterung und „Klarstellung zum Fortbildungsvertrag“.

Die Beklagte trat die Prüfungen in 2018, 2019 und 2020 nicht an. Mit Schreiben vom 30.06.2020 kündigte sie das Arbeitsverhältnis, woraufhin die Klägerin Rückzahlung des an sie geleisteten Betrages nebst Zinsen begehrte. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; die dagegen von der Beklagten eingelegte Berufung wurde vom Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Auf die Revision wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Klage ab.

Grundlage der Entscheidung war, dass es sich bei dem verwandten Fortbildungsvertrag um vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen handelte, die als Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB (anders als Individualvereinbarungen) der Inhaltskontrolle unterfallen und hier § 5 Nr. 3 des Fortbildungsvertrages nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam sei. Die Wirksamkeit der Abreden in dem vertrag sei anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. § 5 Nr. 3 des Fortbildungsvertrages führe zu einer entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

Unangemessenheit läge bei jeder Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers vor, die nicht durch billigenswerte Interessen des Arbeitsgebers gerechtfertigt sei oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen würde. Zur Feststellung bedürfe es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen und es sei ein generellere, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen.

Eine Vereinbarung, nach der sich der Arbeitnehmer an den vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildungskosten bei fehlender Beendigung zu beteiligen habe, sei grundsätzlich zulässig. Werde die Rückzahlungsverpflichtung an ein wiederholtes Nichtablegen der Prüfung gekoppelt, könne dies den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Sie sei geeignet, auf den Arbeitnehmer einen Bleibedruck im bestehenden Arbeitsverhältnis auszuüben und damit die freie Arbeitsplatzwahl nach dem in Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG benannten Grundrecht einschränken, weshalb die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen müsse, dem den Nachteilen des Arbeitnehmers ein angemessener Ausgleich entgegenstehen müsse und insgesamt die Erstattungspflicht dem Arbeitnehmer zumutbar sein.

Unzulässig sei es, den Rückzahlungsanspruch schlechthin an das wiederholte Nichtablegen der Prüfung zu knüpfen. Ausgenommen werden müssten Gründe, bei denen das Nichtablegen der Prüfung nicht in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers lägen. Dem Erfordernis entspräche § 5 Nr. 3 des Fortbildungsvertrages nicht. Zwar sei eine Härtefallregelung vorgesehen, der zufolge einige Fallkonstellationen der fehlenden Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers benannt seien. Sie erfasse aber nur einige relevante Fälle und lasse insbesondere eine durch ein Fehlverhalten des Arbeitgebers (mit) veranlasste Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer unberücksichtigt, worin eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB läge. Hier sei die Rückzahlungspflicht unabhängig von den Gründen, aus denen der Arbeitnehmer die Eigenkündigung ausspreche, statuiert, weshalb er auch dann zur Rückzahlung verpflichtet sei, auch wenn es aufgrund eines arbeitgeberseitigen Fehlverhaltens für ihn nicht mehr zumutbar sei, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Die Härtefallregelung in § 5 Nr. 3 des Fortbildungsvertrages führe nicht zu Angemessenheit. Sie suspendiere lediglich die Pflicht zur Ablegung der Prüfung, hebe aber die Pflicht zur Rückzahlung nicht auf, wenn der Arbeitnehmer aus von ihm nicht zu vertretenen Gründen (z.B. dauerhafte Erkrankung) die Prüfung nicht ablege. Die Voraussetzung, wonach auch die Rückzahlungspflicht für bis dahin geleistete Förderungen verlange, dass aufgrund eines zu großen Zeitablaufs oder aufgrund Bestimmungen der entsprechenden Institutionen eine Wiederaufnahme und Beendigung des Examens  nicht möglich sein sollte. Nicht ersichtlich sei, dass die Härtefallregelung eine durch Arbeitgeberverhalten veranlasste Eigenkündigung erfassen sollte, zumal die arbeitgeberseitige (mit) zu verantwortende Kündigung im Arbeitsleben keinen seltenen oder fernliegenden Tatbestand darstelle, dass sie nicht gesondert erwähnt werden müsse.  

Welche Gründe vorliegend die Beklagte veranlasst hätten, das Examen nicht abzulegen, sei für die Entscheidung zur Wirksamkeit der Klausel nicht erheblich. Missbilligt würde nach §§ 305 ff BGB bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularklauseln (§ 305 Abs. 1 S. 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), nicht erst deren unangemessener Gebrauch. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit seien auch Klauseln unterworfen, die in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, welches sich im Entscheidungsfall nicht realisierte (BAG, Urteil vom 01.03.2022 - 9 AZR 260/21 -). 

Die Klägerin war in einem Geschäftsbereich der Beklagten tätig, den diese verkaufte. Darüber und über den nach § 613a BGB damit einhergehenden Übergang des Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin (rechtzeitig) informiert. Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte wies die Klägerin auf eine Vereinbarung mit der Übernehmerin hin, derzufolge im Falle eines entsprechenden Widerspruchs die bei der Erwerberin entstehenden Vakanz für 12 Monate im Wege der Arbeitnehmerüberlassung behoben werden sollte und bot der Klägerin an, zu ansonsten unveränderten Bedingungen für 12 Monate als Leiharbeitnehmerin für die Übernehmerin zu arbeiten. Das lehnte die Klägerin ab, worauf die Beklagte ihr mitteilte, sie werde die Gehaltszahlungen einstellen. Schließlich stellte die Beklagte die Gehaltsfortzahlung ein und kündigte.

Vorliegend interessiert nur die von der Klägerin im Folgenden gegen die Beklagte erhobene Klage auf Vergütung. Der BGH sah zwar einen Annahmeverzug der Beklagten, verwies aber darauf, dass sich die Klägerin sich den Wert dessen anrechnen lassen müsse, was zu erwerben sie böswillig unterlassen habe. Zu beachten ist, dass infolge eines Teilvergleichs der Parteien keine Feststellung getroffen wurde, ob der Übergang nach § 613a BGB begründet war, sondern ergibt sich daraus, dass der Vergütungsanspruch weiter bestand.  

Da die Beklagte die Klägerin seit dem 01.08.2019 nicht mehr beschäftigte, habe sich die Beklagte seither in Annahmeverzug befunden (§§ 293ff BGB). Ein ausdrückliches Angebot der Klägerin, die Arbeit aufzunehmen, sei in Ansehung der deutlichen schriftlichen Bekundung der Beklagten entbehrlich gewesen, wonach sie die Leistungen der Klägerin nicht mehr annehmen werde. Allerdings verwies das BAG auf die Anrechnung nach § 615 S. 2 BGB.  

Ein Arbeitnehmer unterlasse böswillig iSv. § 615 S. 2 BGB anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden könne, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibe und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnehme oder die Aufnahme bewusst verhindere. Eine Unzumutbarkeit für den Arbeitnehmer könne sich aus vielerlei Gründen ergeben, so in der Person des Arbeitgebers liegend, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen. Erforderlich sei eine Gesamtabwägung. Das schließe eine Beschäftigungsmöglichkeit bei dem in Verzug befindlichen Arbeitgeber nicht aus, wie auch eine Erwerbsmöglichkeit bei einem neuen Betriebsinhaber nicht ausgeschlossen sei, auch wenn der Arbeitnehmer dem Übergang widersprochen habe.

Das angebotene befristete Verhältnis von 12 Monaten sei an sich für die Klägerin zumutbar, da sich weder die Art der Tätigkeit, der Arbeitsort noch die Vergütung ändern sollten. Damit habe sie nicht in ein klassisches Leiharbeitsverhältnis wechseln müssen, sondern ihre Leistung nur gegenüber einem Dritten erbringen müssen. So habe die Klägerin auch keine Bedenken gegen die Person der Übernehmerin geltend gemacht. Ebenso wenig hindert das „doppelte Direktionsrecht“ (in der Person des bisherigen Arbeitgebers als auch in der Person des Übernehmers) die Annahme der Zumutbarkeit. Fehlerhaft sei die Annahme, aus § 615 S. 2 BGB könne ein Zuwarten des Arbeitnehmers auf ein zumutbares Angebot abgewartet werden. Vielmehr sei von der Klägerin zu erwarten gewesen, dass sie das Angebot der Beklagten zumindest unter Vorbehalt einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit  annimmt; hier aber sei sie untätig geblieben. Bewerbungen auf freie Stellung wie auch eine Beschäftigungsklage hätte sie auch bei Annahme des Angebots der beklagten unter Vorbehalt  vornehmen bzw. erheben können.

Der Kläger, der bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt war,  erhielt ein bestimmtes Grundgehalt sowie verschiedene Prämien: Eine „Immerda-Prämie“ für durchgehende Arbeitsfähigkeit, eine Prämie für Ordnung und Sauberkeit im Hinblick auf die Sauberkeit des benutzten Fahrzeuges und eine Leergutprämie bei korrekten Umgang mit vom Kunden zurückgegebenen Leergut. Im Rahmen der Revision beider Parteien gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Zunächst wandte sich der Kläger war nur noch die Frage im Streit, ob der Kläger in den Monaten Januar und März bis September 2915 den gesetzlichen Mindestlohn erhielt.

Nach § 1 MiLoG hat der Arbeitnehmer für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde einen Anspruch auf den Mindestlohn, der hier im streitigen Zeitraum € 8,50/Stunde betrug. Das BAG verweist darauf, dass dieser Mindestlohn neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch treten würde und bei Unterschreiten des Mindestlohns § 3 MiLoG zu einem Differenzanspruch führen würde. Das Landesarbeitsgericht habe im Tatbestand des Berufungsurteils bindend den jeweiligen Mindestlohn in den einzelnen Monaten nach Maßgabe des Gesetzes festgestellt (§ 559 ZPO). Dieser Mindestlohn sei aber in den streitbefangenen Monaten durch Zahlung der Beklagten erfüllt,  362 Abs. 1 BGB.

Die Erfüllung trete ein, wenn die vom Arbeitgeber im Monat gezahlte Bruttovergütung den betrag erreiche, der sich aus der Multiplikation der geleisteten Arbeitsstunden mit dem Mindestlohnsatz (hier: € 8,50) ergäbe. Dies sei der Fall, rechnet man die von der beklagten an den Kläger gezahlten Prämien mit ein. Die Einrechnung sei rechtmäßig, da die gewährten Prämien mindestlohnwirksam seien. § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG setze den Mindestlohn  „je Zeitstunde“ fest. Der Anspruch würde nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder mit den Arbeiten verbundenen Umständen oder erfolgen abhängig gemacht. Damit aber seien alle Entgeltzahlungen, die vom Arbeitgeber im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbracht würden, mindestlohnwirksam, soweit diese Zahlungen nicht ohne Rücksicht auf eine Arbeitsleistung oder auf Grund einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung erbracht würden. Die gezahlten Prämien würden aber als Grundlage die Arbeitsleistung haben, weshalb sie bei der Bemessung mit einzubeziehen seien.

Streitgegenständlich in dem Verfahren vor dem BAG war, ob der Arbeitgeber  (Beklagter) in Annahmeverzug mit der von der Arbeitnehmerin (Klägerin) angebotenen Arbeitsleistung war. Die Klägerin machte mit ihrer Klage Vergütungsansprüche geltend. Das BAG musste sich mit der Frage auseinandersetzen, wenn ein Verzug des Arbeitgebers vorliegt, der (trotz Nichterbringung der Arbeitsleistung auch bei einem Angebots zur Erbringung) vorliegt. Hintergrund war, dass die Klägerin erkrankt war und für längere Zeit arbeitsunfähig war. Am 06.02.2013 teilte die Klägerin dem Beklagten schriftlich mit, sie könne ihre Tätigkeit in der Grundpflege nicht mehr ausüben, andere leichtere Tätigkeiten, wie Behandlungspflege oder Bürotätigkeiten seien ihr aber möglich. In einem Protokoll über ein Gespräch vom 03.06.2913 heißt es zur Vorstellung der Klägerin für weitere Tätigkeiten: „reine Behandlungspflege, nichts heben“. Am 31.01.2014 erschien die Klägerin weisungsgemäß im Altenpflegeheim des Beklagten und bot ihre Arbeitsleistung an; nach Klärung ihrer Einsatzmöglichkeiten wurde sie wieder nach Hause geschickt. Nach Kündigung durch den beklagten wurde in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren am 11.96.2014 ein Vergleich geschlossen, demzufolge die Klägerin zu geänderten Bedingungen ab dem 01.06.2014 als Verwaltungskraft weiter tätig wurde. Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin Vergütung wegen Annahmeverzugs des Beklagten für den Zeitraum Februar bis Mai 2014.

Zunächst stellt das BAG fest, der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs würde nicht an dem Erfordernis eines Angebotes der geschuldeten Arbeitsleistung durch die Klägerin scheitern. Tatsächlich habe die Klägerin bei ihrem Erscheinen am 31.01.2014 ihre Arbeitsleistung für ihre bisherige Arbeit in der stationären Pflege angeboten. Zwar ließe sich nicht feststellen, dass sie ihre Leistung als Pflegekraft in einem Team W., wie es an sich notwendig gewesen wäre,  angeboten habe. Allerdings sei sie der Weisung nachgekommen, sich bei der Leiterin des Altenpflegeheims zu melden. Deshalb sei sie so zu stellen, als habe sie die geschuldete Leistung ordnungsgemäß angeboten.

Gleichwohl sei der Beklagte dadurch nicht in Annahmeverzug geraten, da die Klägerin im Streitzeitraum außerstande war, die geschuldete Leistung zu bewirken, § 297 BGB. Die Leistungsfähigkeit sei eine vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit (entbehrlich, wenn von vornherein dieses abgelehnt worden wäre) unabhängige Voraussetzung, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums bestehen müsse. Die Klägerin war nach eigner Angabe nicht in der Lage, eine Arbeit in der stationären Pflege zu erbringen, wie auch nicht in der Lage, alle in der ambulanten Pflege des Team W. anfallenden Arbeiten zu verrichten. Ginge es nicht um die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes, sondern darum, die Arbeitsplätze der im Team W. Beschäftigten so zuzuschneiden, dass dadurch für sie dort eine Arbeitsplatz mit nach  ihrer Ansicht „nicht-schwerer Tätigkeit entstünde, wäre der beklagte nach § 241 Abs. 2 BGB nicht verpflichtet.

Anderes würde nur dann gelten, wenn im Team W. beschäftigte Arbeitnehmer keine inhaltlich klar definierten Arbeitsplätze zugewiesen worden wären, wäre es an dem Arbeitgeber, im Rahmen der Möglichen und Zumutbaren auf gesundheitliche Beeinträchtigungen der Beschäftigten Rücksicht zu nehmen. Entscheidend wäre, ob dies im konkreten Fall möglich gewesen wäre (was von den Vorinstanzen nicht geprüft wurde).  Auch habe sich (ohne dass dem bisher nachgegangen wurde) die Klägerin darauf berufen, dass am 01.02.2014 freie Arbeitsplätze  außerhalb der Pflege bzw. ohne Pflegetätigkeiten vorhanden gewesen seien, auf denen sie hätte eingesetzt werden können. Da diesen Aspekten das Landesarbeitsgericht noch nachgehen müsse, erfolgte eine Zurückverweisung an dieses. 

Die Arbeitnehmerin hatte ihre Arbeitgeberin im Rahmen einer einstweiligen Verfügung auf Weiterbeschäftigung in Anspruch genommen. U.a. wurde die Arbeitgeberin im Verfügungsverfahren  verurteilt,  die Arbeitnehmerin als Leiterin der nicht invasiven und ambulanten Kardiologie in der Abteilung Innere Medizin wieder einzusetzen. Da nach Auffassung der Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin dem nicht voll umfänglich nachgekommen sei, beantragte sie die Festsetzung eines Zwangsgeldes, hilfsweise Zwangshaft, zu vollstrecken  an dem Vorstandsmitglied der Arbeitgeberin.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag zurück. Die dagegen von der Arbeitnehmerin eingelegte Beschwerde wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) zurückgewiesen.

Das LAG hält in seiner Begründung fest, dass die formalen Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung gegeben wären, insbesondere der titulierte Anspruch hinreichend bestimmt sei. Allerdings habe die Arbeitgeberin diesen Anspruch auch erfüllt.

Von der Arbeitnehmerin wurde gerügt, sie sei nicht „offiziell“ in ihre Position wiedereingesetzt worden.  Nach Ansicht des LAG lässt sich aus dem Titel allerdings nicht ableiten, dass ein Anspruch auf eine „offiziellere“ Wiedereinsetzung als die Wiedereinsetzung selbst nicht bestünde. Auch soweit die Arbeitnehmerin ausführte, sie sei nur formal wiedereingesetzt worden, folgte dem das LAG nicht. Zwar würde die rein formale Wiedereinsetzung keine Erfüllung des Titels darstellen; formal sei die Wiedereinsetzung allerdings nur dann, wenn der Arbeitnehmer nicht an Arbeitsmittel käme oder der Zugang zu sonstigen Einrichtungen und Informationen versagt würde. Dies sei von der Arbeitnehmerin nicht behauptet worden.

Der Streit der Parteien ginge vielmehr um die Reichweite des Direktionsrechts der Arbeitgeberin. U.a. würde darum gestritten, ob sich der bis zum Erlass der Entscheidung eingesetzte Leiter der Ambulanz Dr. E. weiter in ihrer Nähe aufhalten dürfe, der ärztliche Direktor sie kritisieren dürfe, dieser Einfluss auf die Reihenfolge der durchzuführenden Untersuchungen nehmen dürfe, die Arbeitnehmerin an Budget-Gesprächen zu beteiligen sei, sie Patienten behandeln dürfe, ohne diese dem Ambulanzarzt vorzustellen, sie an allen Oberarztkonferenzen teilnehmen dürfe, sie sich nach Kritik an einem Assistenzarzt eine Zurechtweisung durch Dr. E. gefallen lassen müsse.

Das LAG wies darauf hin, dass diese im Vollstreckungsverfahren vorgebrachten Streitpunkte in diesem Verfahren nicht geklärt werden könnten. Zwar gebiete das Rechtsstaatsprinzip die effektive Durchsetzung materiell-rechtlicher Ansprüche auch im Rahmen der Zwangsvollstreckung, was auch bedeuten würde, dass eine gegebenenfalls schwierig zu klärende Frage geklärt werden müsse, ob gegen einen titulierten Anspruch verstoßen wurde. Vorliegend gäbe aber der titulierte „Beschäftigungsanspruch“ nichts dafür hier, ob die im Einzelnen von der Arbeitnehmerin gerügten und von ihr behaupteten Eingriffe vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst wären oder nicht. Ob dieser oder ein von ihm Beauftragter von seinem Weisungsrecht korrekt Gebrauch gemacht hat, müsse im Erkenntnisverfahren, nicht im Vollstreckungsverfahren geklärt werden. 

Darf eine weibliche Mitarbeiterin ein Kopftuch, gar eine Burka o.ä. tragen oder kann dies vom Arbeitgeber untersagt werden ? Nun musste sich auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Zusammenhang mit der Vorlagefrage eines belgischen Gerichts mit der Frage auseinandersetzen, ob das Verbot des Arbeitgebers gegenüber einer Muslimin, ein Kopftuch zu tragen, gegen Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16) verstößt.

Nach den Ausführungen des EuGH basiert die Richtlinie auf den Grundgedanken der Menschenrechte und Grundfreiheiten. Sie diene der „Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.“.

Die Geschäftsleitung der Arbeitgeberin habe der muslimischen Mitarbeiterin, die angekündigt hatte, künftig ein Kopftuch zu tragen, mitgeteilt, dass es verboten sei,  „am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“. Mit seiner Vorlagefrage will das belgische Gericht vom EuGH wissen, ob ein Verstoß gegen die o.g. Richtlinie vorliegt, wenn das Verbot auf eine interne Regelung in dem Unternehmen zurückzuführen wäre, wonach das sichtbare Tragen jeden politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verboten sei.

Der EuGH weist darauf hin, dass möglicherweise die Anwendung dieser internen Regelung dazu führen könnte, dass ein Verstoß gegen die Richtlinie vorläge, wenn nämlich diese Neutralitätsregelung eine Religion oder Weltanschauung besonders tangiert. Dies zu prüfen sei Sache des Ausgangsgerichts.

Allerdings würde die Bejahung durch das Ausgangsgericht noch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung führen, wenn sie durch ein „rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung angemessen und erforderlich wären“.

Geht es darum, dass dem Kunden gegenüber eine entsprechende Neutralität zum Ausdruck gebracht werden soll, würde dieses Ziel der unternehmerischen Freiheit nach Art. 16 der Charta unterliegen, insbesondere dann, wenn das Verbot nur bei Kundenkontakten angewandt würde. Diese Auslegung sei auch durch den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) zu Art. 9 EMRK bestätigt.

Allerdings hält es der EuGH für erforderlich, dass der Arbeitgeber jedenfalls prüfen müsse, ob der aus religiösen Gründen das Kopftuch tragenden Mitarbeiterin nicht auch ein Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt zu Kunden zugewiesen werden könne.

Anmerkung: Die Entscheidung hangelt sich sichtbar an den vorgegebenen Widersprüchen zwischen der garantierten unternehmerischer Freiheit und einem Diskriminierungsverbot wegen einer Weltanschauung einer Arbeitnehmerin entlang. Er versucht eine Abgrenzung. Dabei stellt er auf den Au0enkontakt des Unternehmens ab. Ist aber die unternehmerische Freiheit in Bezug auf den Kundenkontakt und eine hier gewollte bestimmte Reputation gewollt, kann auch schon die „Erlaubnis“, außerhalb eines Kunden-(sicht-)-Kontaktes Kopftücher als Glaubensbekundung zu tragen, dieser Reputation schaden. Darüber hinaus ist auch unverständlich, weshalb das Kopftuchverbot (bzw. das Verbot, politische, philosophische oder religiöse Zeichen zu tragen) bei einem Kundenkontakt erfolgen kann, im übrigen aber die äußerliche Bekundung nicht verhindert werden darf, also z.B. andere Mitarbeiter, die sich hier durch die offene Bekundung ebenso wie Kunden beeinträchtigt fühlen, dies hinnehmen müssen. Geht man davon aus, dass die Weltanschauung Privatsache ist, so kann es keine Diskriminierung darstellen, wenn prinzipiell die offene Bekundung durch entsprechende „Zeichen“ untersagt wird.

Die Entscheidung des EuGH kann z.B. auch von Bedeutung bei Kindergärten sein, soweit dort Erzieherinnen das Tragen des Kopftuches verboten wird. Voraussetzung wäre aber eine allgemeine Weisung, keine sichtbaren Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen zu tragen. 

Im Arbeitsvertrag der Klägerin aus 1996 war enthalten, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monat endet, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet. Ab 2003 wurde bei der beklagten  Arbeitgeberin  in die neuen Arbeitsverträge aufgenommen, dass die Beschäftigten einen Anspruch auf vorzeitige Altersleistung erwerben, allerdings auch vorgesehen wurde, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des 60. Lebensjahres endet. Im August 2003 überließ die Arbeitgeberin der Klägerin ein Angebot auf entsprechende Änderung ihres Vertrages und sah darin auch eine Altersversorgung ab Ausscheiden mit dem Monat des vollendeten 60. Lebensjahres vor. Im Dezember 2005 unterschrieb die Klägerin das Angebot.

Im Oktober 2013 erhob die Klägerin gegen die Beklagte vor dem Arbeitsgericht Klage mit dem Antrag, festzustellen, dass die Änderungsvereinbarung, zumindest die darin benannte Befristung zum Ablauf des Monats, in dem sie das 60. Lebensjahr vollendet, unwirksam sei bzw. dann, dass es nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung beendet sei , sowie dass sie zu unveränderten Bedingungen  weiter zu beschäftigen sei. Die Beklagte, die Klageabweisung beantragte, erhob hilfsweise Widerklage, mit der sie den gemäß der streitigen Vereinbarung gezahlten Betrag von der Klägerin zurückverlangte.

 Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision stellte das BAG fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf Grund der Befristung zum 60. Lebensjahr beendet wurde und hat den Rechtsstreit wegen der Hilfswiderklage an das LAG zurückverwiesen.

Das BAG wies darauf hin, dass der Änderungsvertrag unterliege einer Befristungskontrolle unterliege. Es handele sich bei dem Änderungsvertrag nicht um einen Aufhebungsvertrag, der regelmäßig auf eine alsbaldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, sondern um einen neuen Befristungsvertrag, was sich bereits daraus ergebe, dass mit der zeitlichen Komponente hier von acht Jahren die im Vertrag vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Monaten um ein vielfaches überschritten worden wäre.

Die Befristung sei auch nicht durch in der Person der Klägerin liegende Gründe nach § 14  Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt. Auch wenn hier der Klägerin eine lange Überlegungszeit eingeräumt worden sei, beruhe die Befristung nicht auf einem Wunsch von ihr. Die Unterzeichnung der Klägerin dokumentiere zwar ihr Einverständnis, nicht aber einen entsprechenden eigenen Wunsch. Auch läge ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht deshalb vor, da er günstigere Arbeitsbedingungen vorsieht und der Arbeitnehmer hätte frei wählen können, ob er davon Gebrauch macht oder bei dem alten Arbeitsvertrag bleibt.

Auch aus anderen Gründen erweise sich die Entscheidung des LAG nicht als richtig.

Zwar könne eine mit Erreichen des Regelrentenalters verknüpfte Altersgrenzenregelung  sowohl eine einzelvertragliche als auch kollektivrechtliche Regelung die Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG rechtfertigen. Abzuwägen wären hier die Individualinteresse des Arbeitnehmers zur Sicherung seiner wirtschaftlichen Existenzgrundlage, doch werde er durch die entsprechende Regelung seines Arbeitgebers auch begünstigt, das durch ein altersbedingtes Ausscheiden auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen erhöhen würden. Auf Seiten des Arbeitgebers sei zu berücksichtigen, dass dieser eine sachgerechte und berechenbare Personalplanung haben müsse. Die Interessen des Arbeitgebers würden überwiegen, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesichert sei.  Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Altersgrenzenregelung sei verfassungsrechtlich auch unter Beachtung des Schutzzwecks des Art 12 Abs. 1 GG nur gerechtfertigt, wenn an Stelle der Arbeitsvergütung ein dauerhafter Bezug aus einer Altersversorgung trete, wobei allerdings nicht erforderlich sei, dass der Arbeitnehmer konkret bei Erreichen der Altersgrenze wirtschaftlich abgesichert ist. Voraussetzung sei nur, dass die Möglichkeit des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente ab Erreichen der Altersgrenze besteht. Diese Absicherung könne nicht durch eine Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung ersetzt werden.

Nach diesen Grundsätzen war die Regelung im Vertrag aus dem Jahr 2003 /Vollendung des 65. Lebensjahres) nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Die Regelung im Änderungsvertrag allerdings nicht, da nicht davon ausgegangen werden konnte, dass die Klägerin bei Vollendung des 60. Lebensjahres eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen könne. 

Die Tarifvertragsparteien hatten einen Tarifvertrag für die beklagte Arbeitgeberin (einer Körperschaft des öffentlichen Rechts)  in Ansehung von möglichen Fusionen der Rechtsvorgänger der Beklagten geschlossen, mit dem als Ziel der weitestgehende Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen erreicht werden sollte. Nur dann, wenn ein Arbeitsplatz in Fortfall gerät und der Arbeitgeber keinen gleichartigen oder ähnlichen Arbeitsplatz am Beschäftigungsort oder in dessen Nähe anbieten kann, könnte danach der Beschäftigte eine betriebsbedingten Kündigung umgehen, indem auf seinen Antrag das Beschäftigungsverhältnis mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Vorruhestandsgeldes durch den Arbeitgeber enden sollte. Nach einer gesetzlichen Fusionen und der Vorgabe zur Einsparung, entwarf der Arbeitgeber ein Modell, nach dem auf Antrag Beschäftigte auf Wunsch in den Vorruhestand wechseln könnten, wobei für die Reihenfolge bestimmte Kriterien, die bepunktet wurden, maßgeblich sein sollte (sogen. Rankingverfahren).

Der Kläger bewarb sich auch um einen Vorruhestand, wurde aber vom Arbeitgeber abgelehnt. Seine Klage wurde vom Arbeitsgericht zurückgewiesen; die von ihm eingelegte Berufung zum LAG Rheinland-Pfalz war nicht erfolgreich.

Das LAG wies darauf hin, dass der Kläger aus dem Tarifvertrag keinen Anspruch herleiten könne, da die Voraussetzungen (Arbeitsplatzwegfall) nicht vorlägen.

Aber auch die Angriffe des Klägers gegen das Rankingverfahren wurden vom LGA zurückgewiesen. Die Rankingliste sei nicht mitbestimmungsbedürftig und einer behaupteten Vereinbarung zwischen der Personalvertretung und dem Arbeitgeber sei vom Arbeitsgericht nicht nachzugehen gewesen, da diese nach § 75 Abs. 3 BPersVG unwirksam wäre.

Allerdings habe die Beklagte bei der Auswahl nach billigen Ermessen zu verfahren, § 315 BGB. Vorliegend wurde der Kläger nicht in den Vorruhestand gelassen, da dies den dienstlichen Interessen widersprochen hätte. Auch wenn das eigene Interesse des Klägers, der zu 50% schwerbehindert sei, nicht verkannt würde, würde das das Interesse des Arbeitgebers am weiteren Bestand des Beschäftigungsverhältnisses (trotz dargelegter Erkrankungen des Klägers durch diesen) überwiegen, so das LAG. Die im Hinblick auf einem bedingt durch eine Gesetzesänderung benötigten personellen Mehrbedarf in dem Bereich, in dem der Kläger tätig war/ist. 

Es stellt sich nicht als Ausnahme dar, dass im arbeitsgerichtlichen Verfahren im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses die Parteien eine Vereinbarung über eine vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zu zahlende Abfindung vereinbaren und damit den Rechtsstreit eischließlich das Arbeitsverhältnis beenden. Doch auch hier sind Fallstricke zu beachten.

In dem Ausgangsverfahren hatten die Parteien am 19.04.2011 einen Vergleich dahingehend geschlossen, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2011 enden solle, bis zu diesem Zeitpunkt das Gehalt weiter gezahlt werden sollte, aber der Kläger als Arbeitnehmer das Recht haben sollte, vorzeitig das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Weiter wurde eine Abfindung in Höhe von € 47.500,00 vereinbart, die „mit dem regulären Gehaltslauf des auf den Beendigungsmonats folgenden Kalendermonats ausbezahlt“ werden sollte. Der Kläger schied zum 31.12.2011 aus; die Beklagte zahlte die Abfindung zusammen mit dem Dezembergehalt aus, so dass es zur Gutschrift bei dem Kläger am 30.12.2011 kam.

Der Kläger begehrte nunmehr im Folgeverfahren von der Beklagten die Zahlung von € 4.655,72 zuzüglich Steuerberaterkosten mit der Begründung, die Zahlung im Dezember 20911 sei nach dem Vergleich verfrüht gewesen und habe durch die zu frühe Ausgleichung zu dem benannten Steuerschaden bei ihm geführt. Klage und Berufung blieben erfolglos. Das BAG wies auch die Revision zurück.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts, der das BAG folgt, haben die Parteien in dem Vergleich eine Fälligkeitsvereinbarung getroffen und keinen fixen Auszahlungstermin bestimmt. Damit aber greift die Auslegungsregel des § 271 Abs. 2 BGB, wonach zwar der Kläger die Zahlung der Abfindung nicht vor dem 31.12.2011 fordern konnte, die Beklagte sie aber gleichwohl vorher bewirken durfte. Für die Auslegung ist auf §§ 133, 157 BGB zurückzugreifen. Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut, der hier nicht für die Auffassung des Klägers spricht, dass die beklagte erst mit Ablauf des 31.12. hätte zahlen dürfen. Weiterhin sind außerhalb der Vereinbarung liegende Umstände wie auch die Interessenslage zu berücksichtigen. Aus der Natur des Prozessvergleichs ergäbe sich nicht, dass der Kläger ein Interesse daran haben könnte, die Abfindung erst im Monat nach dem Vertragsende entgegen nehmen zu müssen. Auch wenn mit dem Vergleich ein gewisser Ausgleich geschaffen werden sollte, ergäbe sich daraus nur, dass zwischen der Abfindung und der Beendigung ein gewisser Zusammenhang bestand, nicht aber, dass eine vorzeitige Zahlung ausgeschlossen werden sollte. Auch gäbe es keine Verkehrssitte, wonach Abfindungen aus steuerlichen Gründen erst im Folgejahr gezahlt würden. Das BAG weist darauf hin, dass sich der steuerlich günstigste Zuflusszeitpunkt in der Regel auch nicht im Vorhinein bestimmen lasse, da dies von den individuellen Verhältnissen und Einkünften in den Jahren abhänge.

Anmerkung: Der Arbeitnehmer wird am ehesten prüfen und feststellen können, wann eventuell eine Zahlung der Abfindung für ihn am Günstigsten ist. Dies sollte er berücksichtigen und die entsprechenden Zahlungen im Rahmen des Vergleichs terminlich bindend unter Ausschluß einer Vorauszahlungsmöglichkeit fixieren.

Ist der Arbeitgeber Tarifvertragspartei und gehört der Arbeitnehmer auch einer Tarifvertragspartei an, ergibt sich der Anspruch des Arbeitnehmers automatisch aus dem Tarifvertrag, § 3 TVG. Was aber, wenn der Arbeitgeber keiner Tarifvertragspartei angehört. Für ihn gilt der Tarifvertrag nicht. Allerdings werden die Tariferhöhungen des Tarifvertrages häufig von dem nicht (mehr) tarifgebundenen Arbeitgeber auch an alle Arbeitnehmer weitergegeben. Das BAG musste sich nun mit der Frage auseinandersetzen, ob der Arbeitnehmer in einem solchen Fall, dass der Arbeitgeber in der Vergangenheit den Tarifvertrag bei der Entlohnung auch bei Erhöhungen des Tarifvertrages auf die Arbeitnehmer angewandt hat, einen Rechtsanspruch auf Erhöhung des Tariflohnes bei dessen Erhöhung hat.

Das BAG führt aus, dass grundsätzlich die regelmäßige Erhöhung des Entgelts entsprechend der Tarifentwicklung dem Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Weiterzahlung des erhöhten Tariflohnes gewährt, nicht aber eine Verpflichtung des Arbeitgebers begründe, auch künftige Anpassungen des Tariflohnes weiterzugeben.  Der tarifgebundene Arbeitgeber, der die Tariferhöhungen an alle Arbeitnehmer (unabhängig von seiner Mitgliedschaft bei einer Tarifvertragspartei) weitergibt, wolle sich erkennbar im Regelfall nicht über die Zeit seiner Tarifgebundenheit hinaus ohne die Möglichkeit der Kündigung des Tarifvertrages oder seines Verbandsaustritts binden.

Etwas anderes könnte sich nur dann angenommen werden, wenn es dafür konkrete Anhaltspunkte gäbe. Vorliegend war im Arbeitsvertrag zwischen dem bei Vertragsschluss noch tarifgebundenen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer statisch auf den am 31.03.1999 geltenden BAT. Die Bezugnahmeklausel führe nicht zur weiteren Anwendung des BAT nach dem Verbandsaustritt. Ein Vertrauensschutz könne nur gegeben sein, wenn die Bezugnahmeklausel nach dem Verbandsaustritt (und nach der Schulrechtsreform zum 01.01.2002 erneuert worden wäre, was im vorliegenden Rechtsstreit nicht der Fall war. Das BAG weist ausdrücklich darauf hin, dass die geübte Praxis der Erhöhungen entsprechend dem Tarifvertrag in den Jahren nach dem Verbandsautritt des Arbeitgebers selbst keinen Willen des Arbeitgebers darstellen würde, eine unbedingte dynamische Bezugnahme vertraglich zu vereinbaren. 

Die Antwort auf diese Frage durch das BAG ist deutlich: Nein.

Der Kläger hatte gegen eine Kündigung seines Berufsausbildungsverhältnisses geklagt und Weitebeschäftigung begehrt. Er machte dabei geltend, auf die vereinbarte Probezeit von drei Monaten wäre das Praktikum von ihm im Betrieb anzurechnen.

Das BAG wies darauf hin, dass nach § 20 Satz 1 BBiG eine Probezeit zu vereinbaren ist. Dabei ist die Besonderheit des Ausbildungsverhältnisses von Arbeitsverhältnissen zu berücksichtigen: Während der Arbeitnehmer nach § 611 BGB die Erbringung vertraglich geschuldeter Leistungen gegen Entgelt schuldet, wird vom Auszubildenden sein bemühen gefordert, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erlernen, die für das Ausbildungsziel erforderlich ist. Damit scheidet von vornherein die Anrechnung eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses aus, da die Probezeit dem speziellen Ziel des Ausbildungsverhältnisses geschuldet wird. Dies gilt auch für ein vorangegangenes Praktikum, da dieses nach der gesetzlichen  Intention des § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG keine Berufsausbildung darstellt.

Der klagende ehemalige Arbeitnehmer des Beklagten hatte sich zunächst mit einer Kündigungsschutzklage gegen seine Kündigung vom 29.03.2003 gewandt. Der Beklagte hatte außerordentlich fristlos und vorsorglich hilfsweise fristgemäß zum 31.12.2004 gekündigt. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; auf seine Berufung hat das Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 09.02.2007 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung nicht beendet worden sei. Das Arbeitsverhältnis endete zum 31.12.2004.

Der Beklagte erstattete der Bundesanstalt für Arbeit das von dieser dem Kläger gewährte Arbeitslosengeld. Zahlungen an den Kläger erfolgten nicht. Mit seiner Klage vom 10.10.2008  begehrt er die Vergütung für die Zeitraum vom 01.10.2003 bis 14.09.2004 (seit dem 15.09.2004 war er in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig). Der Beklagte erhob die Einrede der Verjährung.

Die Klage war in allen drei Instanzen erfolglos. 

Das BAG weist darauf hin, dass der Vergütungsanspruch des Klägers wegen Annahmeverzugs des Beklagten in der Regelverjährungsfrist des § 195 (3 Jahre) verjährt. Die Verjährungsfrist beginn mit dem Ablauf des Jahres zu laufen, in dem der Anspruch entstanden ist, § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB. Während des Annahmeverzugs entsteht der Vergütungsanspruch sukzessive entsprechend dem ihm zugrundeliegenden Regelungen. Danach waren hier die Bezüge jeweils am letzten Tag eines Monats respektive an einem Werktag davor, wenn es sich bei dem letzten Tag des Monats um einen Samstag, Sonntag oder Feiertag handelte. Auch hatte der Kläger Kenntnis vom Gläubiger iSv. § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB; auf Grund der ihm bekannten Umstände konnte er gegen eine bestimmte Person eine Klage erheben, die bei verständiger Würdigung auch so viel Erfolgsaussichten hatte, dass sie ihm zumutbar war. 

Die Kündigungsschutzklage hemmte auch nicht die Verjährung. Eine Hemmungswirkung setzt eine Klage auf Leistung oder Feststellung des Anspruchs voraus, § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB. Mit dem Anspruch wird, so das BAG, auf das im Streit stehende Recht abgestellt, § 194 Abs. 1 BGB. Im Kündigungsschutzverfahren ging es aber nicht um den Vergütungsanspruch, der mithin gesondert hätte geltend gemacht werden müssen. 

Das Arbeitsgericht Frankfurt (Oder) musste in einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitgeber und dessen ehemaliger Arbeitnehmerin entscheiden, die mit ihrem Arbeitgeber im Dezember 2012 einen Vorruhestandsvertrag abgeschlossen hatte, in dem zum einen auf die geltenden Tarifverträge Bezug genommen wurde, zum anderen aber auch festgehalten wurde, dass sie verpflichtet ist, die frühest mögliche ungekürzte Altersrente nach den Vorschriften der gesetzlichen Rentenversicherung zu beanspruchen. Der Vorruhestand sollte zu dem Zeitpunkt enden, zu dem die klagende Arbeitnehmerin die Regelaltersrente resp. die benannte ungekürzte Altersrente beanspruchen kann. 

Nachdem mit Einfügung des § 236b SGB VI unter bestimmten Umständen die Rente mit 63 bezogen werden konnte, verwies die beklagte Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin, bei der die gesetzlichen Voraussetzungen für diesen Bezug unstreitig vorlagen, auf diese Rente. Die Arbeitnehmerin erhob Klage, da die Altersrente mit 63 betragsmäßig niedriger war als das Vorruhestandsgeld, welches sie von der Beklagten bezog. Sie war der Auffassung, nach dem Tarifvertrag könne sie nicht auf die abschlagsfreie Rente mit 63 nach § 236b SGB VI verwiesen werden. 

Ihre Klage wurde abgewiesen. Das Arbeitsgericht ließ offen, ob hier nach dem Tarifvertrag ein entsprechender Verweis der Klägerin auf die Rente mit 63 ausgeschlossen ist. Denn jedenfalls wäre dieser Verweis nach dem zwischen ihr und der Beklagten abgeschlossenen Vorruhestandsvertrag zulässig. Der Vertrag halte auch einer AGB-Kontrolle nach §§ 305ff BGB stand. 

Die Entscheidung wurde mit Rechtsmittel nicht angefochten.

Der klagende ehemalige Arbeitnehmer hatte mit der Beklagten im November 2009 einen Vorruhestandsvertrag unter Bezugnahme auf einen Tarifvertrag (Fu-TV/LSV) abgeschlossen, in dem u.a. ausgeführt wurde, dass der Anspruch auf Vorruhestandsgeld "endet vor Beginn des Tages, ab dem der/die Berechtigte Anspruch auf Bezug der Regelaltersrente bzw. Altersrente für besonders langjährig Versicherte nach den Vorschriften der gesetzlichen Rentenversicherung hat." Nach Inkrafttreten des durch das RV-Leistungsverbesserungsgesetz zum 01.07.2014 in Kraft getretenen § 236b SGB VI verwies die Beklagte den Kläger, bei dem die dort benannten Voraussetzungen gegeben waren (63. Lebensjahr und 45 Jahre Wartezeit) darauf und stellte die Zahlungen von Vorruhestandsentgelt ein. Der Kläger, der dadurch Minderbezüge hat, erhob Klage, mit der er seinen Anspruch auf Vorruhestandsgeld bis zur Regelaltersgrenze sichern wollte. 

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Es schloss sich der Auffassung der Beklagten an, dass sich der nicht einer Tarifvertragspartei angehörige Kläger nicht auf die Regelungen des Tarifvertrages beziehen könne, da eine vertragliche Abänderung ihm gegenüber (wie hier mir dem Vertrag vom November 2009 erfolgt) zulässig sei und die Bezugnahme auf den Tarifvertrag als Grundlage der Vereinbarung nicht eine Abweichung davon hindern würde. 

Die vom Kläger eingelegte Berufung wurde vom LAG München mit Urteil vom 04.02.2016 - 2 Sa 708/15 - zurückgewiesen; die Kammer sah die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend an.

Das BAG hat in einem Urteil vom 20.02.2013  - 10 AZR 177/12 -  einen Freiwilligkeitsvorbehalt für die Zahlung von Weihnachtsgeld in einem  Formulararbeitsvertrag  als Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und damit den Vorbehalt als unwirksam angesehen. Mit der Formulierung "gewähren" und der Ausführung zur Höhe würde ein Widerspruch zum erklärten Vorbehalt entstehen. Will der Arbeitgeber also Leistungen nur freiwillig erbringen, dem Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Leistung zubilligen, muss er dies klar zum Ausdruck bringen.